Bisnis.com, JAKARTA - Berdasarkan hasil sebuah survei, terungkap bahwa dalam perusahaan keluarga, kompetensi dan kinerja bukanlah faktor dominan penentu kompensasi yang diterima anggota keluarga.
Ada faktor-faktor lain yang menjadi pertimbangan, semisal keputusan pemilik/pendiri perusahaan, kedekatan hubungan kekeluargaan, kepemilikan saham, dan kemampuan perusahaan.
Hal ini berbeda dengan kompensasi yang diberikan kepada karyawan nonkeluarga, yang lebih mengutamakan faktor kompetensi dan kinerja karyawan yang bersangkutan ketimbang faktor-faktor lain semisal keputusan pemilik/pendiri perusahaan dan kemampuan perusahaan.
Hasil survei ini mencerminkan paling tidak dua masalah yang dihadapi perusahaan keluarga berkaitan dengan kebijakan kompensasi. Pertama berkaitan dengan kriteria pemberian kompensasi bagi anggota keluarga, yang kerap dipersepsikan tidak adil. Kedua, perlakuan yang yang tidak sama dalam hal pemberian kompensasi antara anggota keluarga dan karyawan nonkeluarga.
PERSEPSI KETIDAKADILAN
Kompensasi acap menjadi masalah yang rumit dalam perusahaan keluarga. Salah satunya lantaran banyak dari anggota keluarga yang menjalankan peran ganda, mulai dari anggota keluarga (misal: sebagai anak), direktur/manajer, karyawan, dan pemegang saham.
Bila seorang anggota keluarga mendapatkan kompensasi, pertanyaan yang kerap mengemuka adalah: atas dasar apa dan dalam posisi sebagai apa? Apakah sebagai anggota keluarga atau murni sebagai profesional pelaku bisnis? Bila gagal memdapatkan jawaban yang memuaskan, anggota keluarga akan menganggap ini sebagai bentuk ketidakadilan.
Kerumitan lainnya bersumber dari pandangan anggota keluarga yang terpecah soal kompensasi. Sebagian beranggapan seluruh anggota keluarga seharusnya memperoleh kompensasi dengan besaran yang sama dengan alasan hubungan kekeluargaan. Sedangkan sebagian lainnya berpendapat kompensasi haruslah mencerminkan tanggung jawab dan kinerja masing-masing individu.
Perbedaan generasi juga berpotensi memperumit masalah kompensasi ini. Banyak generasi pertama yang membangun perusahaan dengan susah payah. Mereka bersedia mengorbankan segalanya agar perusahaan dapat tumbuh dan maju, termasuk menerima kompensasi yang lebih kecil agar sisa dana yang dimiliki dapat diinvestasikan kembali demi tumbuh kembangnya bisnis.
Maka tak heran jika banyak pendiri perusahaan keluarga yang mempertahankan gaya hidup yang bersahaja meski bisnis perusahaan telah tumbuh pesat. Generasi senior ini berharap anak-anak mereka mau mengikuti cara hidupnya.
Namun tidak demikian pandangan generasi muda, yang menganggap zaman sudah berubah sehingga gaya hidup yang dipraktekkan orang tua mereka tidak mungkin lagi dipertahankan. Dengan alasan ini generasi muda seringkali meminta kompensasi yang lebih besar kepada orang tua mereka. Bila tidak dipenuhi, mereka menganggap generasi senior tidak adil. Sebaliknya, generasi senior menganggap permintaan anaknya sebagai terburu-buru.
Selain rumit, masalah kompensasi juga sensitif. Maka tak heran bila banyak perusahaan keluarga yang enggan mendiskusikannya secara terbuka lantaran khawatir akan pecahnya konflik di antara anggota keluarga.
Meski demikian, masalah kompensasi ini tetap harus diselesaikan karena jika didiamkan berpotensi mengganggu jalannya perusahaan dan memecah-belah keluarga. Jalan terbaik adalah mendiskusikannya secara terbuka dengan seluruh anggota keluarga.
Diskusi berkisar pada tujuan kompensasi ditinjau dari sisi bisnis, bagaimana kompensasi ditentukan, dan bagaimana pekerjaan yang berbeda niscaya memiliki tingkatan nilai yang berbeda bagi perusahaan sehingga kompensasi yang diberikan juga harus disesuaikan.
Diskusi juga menjadi forum yang tepat untuk menegaskan bahwa tanpa kontribusi yang nyata terhadap perusahaan, anggota keluarga jangan harap memperoleh kompensasi yang sepadan.
Perlakuan yang Tidak Sama
Masalah lain yang berkaitan dengan kompensasi di perusahaan keluarga adalah perlakuan yang berbeda antara anggota keluarga dan karyawan nonkeluarga. Sebagai contoh, perusahaan keluarga memberikan kompensasi yang sama, baik untuk anggota keluarga maupun karyawan nonkeluarga.
Padahal karyawan nonkeluarga terbukti lebih kompeten dari anggota keluarga. Contoh lainnya adalah tidak jelasnya kriteria pemberian kompensasi. Kondisi ini tentu memunculkan perasaan ketidakadilan. Akibat selanjutnya adalah merosotnya moral karyawan nonkeluarga.
Orang-orang bertalenta tinggi menjadi tidak tertarik untuk berkarya di perusahaan keluarga. Padahal telah terbukti dalam sejarah, tidak ada perusahaan keluarga yang bisa maju tanpa dukungan profesional yang mumpuni.
Oleh karenanya, mau tidak mau, kompensasi yang diberikan, baik kepada anggota keluarga maupun non keluarga, harus didasarkan pada kinerja, kompetensi, keterampilan, dan talenta individu yang bersangkutan dan bukannya atas hubungan kekeluargaan. Di samping itu, perusahaan tidak boleh ragu-ragu mengakui kontribusi karyawan nonkeluarga bagi keberhasilan bisnis.
Bila perlu, doronglah mereka untuk tidak segan-segan mengemukakan pendapatnya termasuk mengenai anggota keluarga. Besaran kompensasi kepada karyawan nonkeluarga yang berprestasi juga harus lebih layak. Yang tak kalah penting adalah kompensasi nonfinansial semisal pengembangan diri dan karier. Kompensasi yang adil dan transparan akan membantu terciptanya suasana yang kondusif dalam perusahaan.
