Bisnis.com, JAKARTA – Kelompok masyarakat yang bekerja di Indonesia memiliki keunikan karena adanya populasi generasi muda. Perusahaan perlu melakukan adaptasi terutama untuk menentukan sistem pengelolaan SDM.
Dilal Ranasinghe, Head of Professional Search and Growth, Asean, RPO dan Professional Search Business Korn Ferry, mengatakan beberapa faktor, termasuk persaingan pasar tenaga kerja yang sangat ketat dan arus tren data yang masif, sangat memengaruhi cara pakar SDM dan talent acquisition melakukan pekerjaan mereka.
“Agar dapat mengembangkan dan mempertahankan SDM di masa depan, perusahaan perlu menyadari pentingnya kecerdasan buatan serta analitik talenta, sekaligus bersikap fleksibel dan berpikir ke depan dalam strategi manajemen talenta,” ujarnya seperti dikutip dari siaran pers pada Sabtu (29/12/2018).
Oleh karena itu perusahaan-perusahaan di Indonesia perlu memperhatikan tren talenta yang akan datang seperti gaji yang dipersonalisasi, rebranding jabatan agar menjadi lebih menarik dan kreatif, serta bagaimana penilaian kinerja dilakukan.
Berikut beberapa tren SDM pada 2019 yang mungkin akan relevan di Indonesia (tidak berdasarkan urutan tertentu):
- Personalisasi gaji
Agar dapat memahami perbedaan keinginan akan insentif dalam satu generasi, perusahaan membuka diri untuk mendengarkan karyawan melalui pendekatan sosial, diskusi focus group, dan survei.
Berbekal informasi yang didapat, perusahaan dapat menyesuaikan paket remunerasi, dengan beragam pilihan terkait dengan gaji, waktu bekerja yang fleksibel, cuti berbayar, penugasan ke luar negeri, fasilitas pinjaman untuk pendidikan, dll.
Pendekatan ini mengubah diskusi mengenai gaji dan remunerasi dari yang sebelumnya bersifat diskusi kolektif dengan seluruh karyawan menjadi sebuah diskusi perorangan yang penuh keakraban dengan masing-masing karyawan.
- Rebranding jabatan (job title) menjadi lebih menarik dan kreatif.
Fungsi dan jabatan baru terus bermunculan di seluruh industri dalam rangka menyesuaikan dengan perubahan strategi perusahaan. Industri konvensional saat ini mengandalkan chief experience officer.
Namun, para pelaku industri ini memahami bahwa teknologi telah mengubah cara mereka melakukan bisnis, dan terdapat kebutuhan yang semakin meningkat bagi pelanggan untuk memperoleh pengalaman positif.
Kini muncul jabatan baru di C-level lainnya, misalnya chief transformation officer yang menangani manajemen perubahan, biasanya ketika proses merger dan akuisisi.
Perusahaan lain juga sangat memperhatikan kesejahteraan para karyawan sehingga mereka membuat jabatan unik seperti chief happiness officer dan chief people officer.
Untuk menarik karyawan muda yang menginginkan jabatan yang lebih menarik dari sekadar ‘associate’ atau ‘assistant’, jabatan seperti ‘data wrangler’, ‘legal ninja’, dan ‘customer relations advocate’ terus bermunculan di banyak perusahaan.
- Mengkaji Ulang Sistem Penilaian Kinerja Tahunan
Dalam survei Korn Ferry terhadap para profesional, hampir 30% responden mengatakan penilaian kinerja tahunan tidak berpengaruh apapun terhadap peningkatan kinerja profesional mereka dan 43% mengatakan penilaian kinerja tahunan tak berdampak atau tak membantu memahami apa yang harus mereka lakukan lebih lanjut untuk meningkatkan kinerja di masa depan.
Dalam survei yang sama, hampir 96% responden mengatakan bahwa feedback secara real time dan diskusi terkait kinerja yang dilakukan secara reguler dengan atasan mereka sebenarnya lebih efektif dibandingkan dengan hanya satu kali evaluasi kinerja tahunan.
Bahkan jika karyawan tidak bekerja di perusahaan tersebut dalam jangka waktu lama, feedback yang mereka terima secara reguler akan membantu mereka belajar, berinteraksi dan menciptakan daya saing perusahaan yang akan menarik lebih banyak lagi karyawan pada masa depan.
