Pelatihan Korporasi Cara Daring : Keniscayaan yang Dapat Mendisrupsi

Bisnis.com, JAKARTA - Teknologi membuka peluang untuk terciptanya senjata pamungkas baru yang memungkinkan para pemula--yang biasanya lebih muda dan lebih kecil namun inovatif dan cepat atau FIS (fast, innovative and small)--dapat muncul jadi penantang baru yang dapat mengalahkan pemain BEO (big, established and organized).

Sebagai contoh adalah perusahaan yang sekarang dikategorikan sebagai unicorn. Mereka itu bukanlah perusahaan yang sebelumnya kita kenal. Mereka itu mereka pada awalnya adalah ebagai perusahaan rintisan yang bercirikan FIS.

Mereka terbukti telah berhasil melakukan disrupsi melalui inovasi model bisnis yang berbasiskan teknologi. Simpulannya adalah apabila teknologi berhasil dipadukan dengan tepat dan apik ke dalam model bisnis maka akan lahir sesuatu yang baru dan sanggup mendisrupsi yang lama.

Industri pelatihan korporasi yang konvensional sesungguhnya sedang menanti disrupsi. Setidaknya terdapat lima titik kelemahan dari pelatihan korporasi konvensional yang biasanya hanya dengan cara tatap muka.

Pertama, biaya pelatihan yang dirasakan sangat mahal, khususnya untuk perusahaan yang memiliki sebaran geografis yang luas dan karyawan yang besar jumlahnya. Biaya yang mahal adalah topik paling empuk untuk dijadikan sasaran tembak oleh disruptive innovation. Bayangkan bila sebuah perusahaan ditawarkan program pelatihan yang hasilnya bisa lebih baik dengan harga yang lebih murah dan dilaksanakan dengan waktu yang lebih cepat. Bukankah sulit untuk ditolak?

Kedua, daya tahan dari sang pelatih sebagai seorang manusia. Bila ia harus melatih berkali-kali untuk topik yang sama selama 6 hari berturut-turut maka produk pelatihan di hari ke 6 pasti akan berbeda sekali dengan produk yang disajikan di hari pertama. Hal seperti itu tidak ada bila menggunakan teknologi, sebagai contoh adalah dengan menjamurnya ATM (anjungan tunai mandiri) untuk menggantikan kasir. ATM ternyata bisa bekerja lebih baik dari kasir dalam konteks bisa bekerja tanpa henti 24 jam per hari, 7 hari seminggu dengan mutu layanan yang sama.

Ketiga, keterbatasan pelatih untuk dapat melatih dalam jumlah besar di waktu yang sama. Ini bisa disebabkan oleh topik pelatihannya atau juga karena ketersediaan ruang untuk belajar bersama.

Keempat, biaya-biaya tidak langsung yang harus dikeluarkan perusahaan karena pelatih yang harus mengunjungi berbagai lokasi, biaya untuk karyawan yang berangkat ke luar kota untuk mendapatkan pelatihan, waktu karyawan yang hilang selama di perjalanan, biaya sewa ruangan pelatihan dll. Jadi sesungguhnya biaya pelatihan tidak semata fee dari sang pelatih.

Kelima, karena terdapat fakta-fakta yang memperlihatkan kekecewaan terhadap hasil dari pelatihan konvensional. Ini patut disimak lebih dalam. Steve Glaveski menulis empat catatan tentang pelaksanaan pelatihan selama ini di Harvard Business Review, Oktober 2019, dalam artikel berjudul Where Companies Go Wrong with Learning and Development.

• 75 persen dari 1.500 manajer yang disurvei dari 50 organisasi tidak puas dengan fungsi Learning & Development (L&D) perusahaan mereka;
• 70 persen karyawan melaporkan bahwa mereka tidak memiliki penguasaan keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka;
• Hanya 12 persen karyawan yang menerapkan keterampilan baru yang dipelajari dalam program L & D untuk pekerjaan mereka; dan
• Hanya 25 persen responden survei McKinsey baru-baru ini yang percaya bahwa pelatihan dapat meningkatkan kinerja secara terukur.

Kesimpulannya adalah bahwa pelatihan yang terjadi adalah tidak efektif. Glaveski menunjuk tiga penyebab utama, yaitu pelatihan dengan tema yang tidak cocok, pelatihan dilakukan di waktu yang tidak cocok, dan kenyataan biologis dari manusia yaitu gampang lupa.

Riset tentang The Forgetting Curve sudah menunjukkan bahwa setelah 6 hari maka 75 persen dari informasi baru yang kita peroleh akan terlupakan. Sekarang bagaimana jalan keluarnya?

Glaveski mengajurkan 4 langkah praktis dan masuk akal, yaitu:

1. Mempelajari inti (core atau enduring understanding) dari apa yang perlu dipelajari
2. Menerapkannya ke situasi dunia nyata sesegera mungkin. Galveski mengatakan “Use it or lose it”
3. Menerima umpan balik langsung dari lapangan dan kemudian menyempurnakan pemahaman
4. Mengulangi siklus hingga mencapai tujuan pelatihan.

Gagasan praktis dari Glaveski menunjukkan bahwa terdapat ruang yang tak terisi ketika pelatihan konvensional di dalam kelas dilakukan yaitu tidak adanya kesempatan bagi pelatih untuk ikut memandu dan mendampingi peserta belajar di luar kelas untuk memastikan karyawan-karyawan yang dilatih dapat mencapai KPI (key performance indicator) karyawan.

Bukankah ini sejatinya adalah tujuan pelatihan itu? Yaitu performa karyawan yang berubah dan bukan sekadar pengetahuannya.

Pemanfaatan teknologi dalam pelatihan dengan bentuk aplikasi yang menfasilitasi microlearning dapat menjadi solusi untuk pelaksanaan pelatihan yang beyond classroom. Aplikasi seakan menjadikan 'sang pelatih' selalu berada di dalam ponsel dari peserta pelatihan yang menjaga dan memandu peserta pelatihan dimana saja dan kapan saja untuk peserta belajar dapat berlatih secara bertahap sampai internalisasi dapat terjadi dan karyawan berhasil mencapai KPI.

Inilah contoh ketika aplikasi microlearning dimanfaatkan sebagai alternatif alat belajar yang tampaknya siap untuk menantang dan mendisrupsi cara berlatih yang konvensional.