Saat ini, mayoritas perusahaan/organisasi didominasi oleh karyawan milenial. Kondisi pandemi ikut memperkuat hal itu. Arah perkembangan dan kemajuan setiap perusahaan juga menjadi turut ditentukan oleh cara perusahaan mengoptimalkan kaum milenial.
Namun, selalu ada tantangan baru dalam setiap pengelolaan karyawan milenial. Menjadi penting bagi setiap organisasi untuk memahami dan mendayagunakan keunggulan karyawan milenial bagi kepentingan perusahaan.
Di era saat ini, kaum milenial telah mulai masuk ke jajaran manajerial, bahkan hingga puncak. Alhasil, atmosfer lingkungan kerja masing-masing perusahaan juga mulai berubah. Mulai dari cara berkomunikasi, tata letak, hierarki, dan koordinasi serta gaya kepemimpinan.
Selama masa pandemi Covid-19, hubungan antar pegawai kerap dilakukan secara online. Pengambilan keputusan juga dilakukan menggunakan kecanggihan teknologi, termasuk optimalisasi media sosial bagi kepentingan organisasi.
Akan tetapi, hampir semua manajer yang bukan dari kalangan milenial sering mengeluhkan permasalahan terkait dengan hal ini. Generasi senior, yang biasanya dari kalangan Gen X atau babyboomers, sering merasa beda zaman dengan karyawan milenial.
Perasaan dari manajer senior dilatarbelakangi oleh adanya distrust maupun kecurigaan yang bisa berujung pada konflik. Hal inilah yang perlu dikelola dengan baik. Sesungguhnya masa depan eksistensi perusahaan di masa depan justru ditentukan oleh karyawan milenial.
Pertanyaan mendasar berikutnya, bagaimana cara perusahaan untuk merencanakan perubahan bersama-sama dengan karyawan milenial? Apa yang harus dilakukan untuk dapat berselancar bersama mereka dalam menghadapi ombak dinamika korporasi masa depan?
Menurut teori Intentional Change yang diajukan oleh Richard Boyatzis, organisasi yang menginginkan perubahan perlu mendesain dimensi perubahan yang direncanakannya. Hal ini berkaitan erat dengan langkah perubahan yang perlu disiapkan oleh setiap organisasi terkait dengan perubahan atas dominasi generasi milenial ini.
Dimensi perubahan tersebut wajib diawali dari adanya bayangan ideal dari setiap insan organisasi. Organisasi perlu menerjemahkan tentang seperti apa sosok ideal yang diinginkan karyawan milenial. Termasuk juga tentang apa yang ingin dilakukan oleh karyawan milenial, baik dalam bidang pekerjaan maupun hidup mereka.
Kalangan milenial perlu difasilitasi untuk dapat menemukan jawaban tentang dimensi perubahan tersebut, sehingga jelas arah yang akan dituju.
Kedua, organisasi perlu membantu para kaum muda untuk menjelajahi potensi diri mereka. Proses ini membutuhkan ruang kepercayaan dari organisasi kepada milenial untuk mengeksplorasi dirinya serta menemukan kekuatan sekaligus kelemahan dari karyawan milenial.
Dari aktivitas ini maka berikutnya perusahan diharapkan dapat mengisi kesenjangan yang diperlukan oleh karyawan milenial. Perangkat untuk mengisi gap tersebut dapat dilakukan secara sistematis dan terukur. Misalnya dengan coaching, mentoring ataupun attachment karyawan milenial pada posisi yang diinginkannya.
Pada tahap ini organisasi ditantang untuk mewujudkan komitmennya dalam pengarusutamaan karyawan milenial. Jika dalam tahap ini, organisasi telah efektif memfasilitasi, niscaya karyawan milenial akan menjadikan organisasinya sebagai rumah nyaman untuk berekspresi dan mengembangkan keunggulannya.
Ketiga, sebuah organisasi wajib mengembangkan agenda pembelajaran bagi kalangan milenial. Organisasi pembelajar yang ingin menjadikan kekuatan milenial sebagai senjata persaingan perlu mendesain secara terprogram silabus pembelajaran.
Karyawan muda akan melihat dan mengapresiasi organisasi yang serius menciptakan agenda pembelajaran terpadu bagi mereka. Loyalitas dan dedikasi seorang karyawan milenial—yang sering diragukan oleh manajer senior—dapat dijawab secara lugas melalui adanya agenda pembelajaran yang menarik.
Karyawan milenial akan rela berkontribusi maksimal sekaligus melabuhkan perahu cita-cita mereka kepada organisasi yang sungguh-sungguh menyediakan agenda tersebut.
Sebuah peta jalan pembelajaran bagi milenial perlu tersaji secara konkret untuk mewujudkan aspirasi milenial menjadi sebuah kenyataan.
Keempat, organisasi perlu menyediakan media eksperimen dan kesempatan berlatih bagi milenial. Ide dan terobosan dari kalangan milenial biasanya menghadapi ujian awal justru dari pencetusnya.
Sebagai orang yang minim pengetahuan empiris, seorang karyawan milenial perlu difasilitasi dengan kemudahan melakukan eksperimen dan skema latihan yang dapat memupuk rasa percaya diri mereka.
Karyawan milenial perlu diberi kesempatan untuk mencoba peran baru dan perilaku kerja yang baru untuk sebuah rencana inovasi. Karyawan milenial merasa sangat nyaman ketika diberi kesempatan dan sumber daya untuk menguji secara langsung gagasan mereka dalam skala kecil.
Selanjutnya terus diasah menjadi keunggulan kompetitif pada skala besar yang akan menjadi kemenangan di masa depan. Perusahaan yang berhasil menciptakan media eksperimen dan kesempataan berlatih akan menjadi pilihan tepat bagi milenial untuk berdomisili secara permanen demi eksistensi dan cita-cita mereka.
Bagi perusahaan semacam ini tinggal menikmati momentum kenyamanan berselancar bersama milenial untuk kesuksesan yang berkelanjutan.
